Adaptación Laboral, éxito en las empresas.

En el entorno en el que hoy nos movemos, una ventaja competitiva que se vislumbra primordial es la adaptabilidad de la organización a los nuevos entornos, la flexibilidad de competir bajo nuevos retos y ante las nuevas y variables exigencias de los clientes y de los superiores. Para poder lograr esa capacidad de adaptación al medio, de manera que nos sintamos en libertad, capaces y hasta alegres, el personal debe ser capaz de aprender, y para aprender, en toda su expresión, debe ser asimismo capaz de "olvidar". 

Las estructuras, productos, comportamientos y decisiones que han sido útiles para una persona en un contexto laboral  (o incluso decisivas para el éxito de la misma) en el pasado, pueden ser totalmente negativas en el futuro o mas aun en una empresa nueva. 

Las nuevas situaciones y retos necesitan nuevas respuestas, y es misión de la persona orientarse hacia los nuevos objetivos de la organización a la que pertenece en la adquisición de las habilidades necesarias para su nuevo reto laboral. 

De ahí que muchas personas en contextos laborales diferentes, no adoptan posturas laborales mas abiertas y siendo impermeables ante los retos o exigencias laborales, lo que les produce la imposibilidad de mostrar mejores aptitudes laborales, dentro de una empresa diferente.

Por otra parte la misión de la dirección de una empresa debería  basarse inicialmente en la percepción del cambio que debe producirse, y posteriormente, aunque con la misma importancia, en la preparación y dinamización de toda la empresa para el logro de las nuevas metas. Involucrar la empresa no es más que involucrar a todas las personas que trabajan en ella, propiciándole la capacitación para un nuevo esquema laboral, lo que traerá por consiguiente resultados mas óptimos a la organización.

Alguien dijo que  las organizaciones tienen vida propia, siempre y cuando evolucionen y mejoren en la medida en que las personas que forman parte de ellas lo consiguen.

Esto significa poner en marcha un proceso de intensidad progresiva para comunicar, motivar, implicar y escuchar a todos los miembros de la empresa, revitalizando las capacidades latentes del personal.   El objetivo estratégico es un proceso de transformación revolucionaria en sus metas y resultados, pero evolucionario en su ejecución.

Movilizar la Organización 

Para transformar realmente la organización es necesario modificar los comportamientos de las personas que la integran, de forma que abandonen los hábitos y formas de hacer del pasado, para enfocar sus actuaciones hacia la nueva visión, lo que requiere la apertura mental del personal, es decir capacidad de cambio.

La experiencia indica que las principales causas de fracaso hacen referencia a factores humanos y no a factores técnicos. Los cambios afectan a las personas de manera significativa, personas que, al fin y al cabo, van a ser las encargadas deabandonar algo conocido por algo nuevo e incierto. Es necesario, por tanto, trabajar sobre los aspectos humanos que favorezcan la adaptación de las personas.

En la mayor parte de los casos, la movilización de la organización se produce cuando se ha llegado a un momento de crisis; cuando la supervivencia está en peligro y las recetas clásicas no están surtiendo el efecto esperado.

Indudablemente, alcanzar esta situación no es fácil, se requiere un fuerte liderazgo, una estructura flexible, personas acostumbradas y dispuestas al cambio, y una dirección estratégica firme y clara.

De cualquier manera, los directivos deben movilizar el entusiasmo de su gente. Ese entusiasmo se materializa a través de retos claramente específicos, que muestren el camino a seguir.

Para lograr que ese entusiasmo no sea efímero, todas las personas de una empresa deben tener acceso a las herramientas necesarias para construir ese cambio, contribuyendo a la obtención de ventajas competitivas.

Para poder actuar en este sentido, es preciso conocer los ciclos de desarrollo y resistencia al cambio: 

En el comportamiento humano se evidencia la regla 20-60-20, la cual indica que el 20% de las personas son inicialmente reaciasa cualquier cambio que se produzca, el 60% se identifican como neutras y el restante 20% se manifiestan a favor del mismo. Los gestores del cambio deben impulsar a la gente de tal forma que paulatinamente las personas se involucren a posiciones favorecedoras de la transformación prevista. 

Ciclo de Desarrollo:

La información fomenta la participación activa.

La participación activa lleva al compromiso.

El compromiso genera resultados.

Ciclo de Resistencia:

Lo desconocido genera miedo.

El miedo provoca comportamientos defensivos.

Los comportamientos defensivos fortalecen la
         resistencia.

Por eso, toda iniciativa de cambio o desarrollo organizacional, se completa cuando se logra la internalización, por parte de todas las personas de la empresa, de la nueva situación. Una vez asimilado eficientemente este proceso, la empresa se encuentra en disposición de asumir nuevos retos. Esta armonía se logra integrando los valores e intereses de cada una de las partes implicadas en la organización (los empleados, los proveedores y los clientes).